Bagaimana membuat budaya pendampingan

Bagaimana membuat budaya pendampingan - tanda
Isi Artikel:
Lebih dari sebelumnya, organisasi, besar dan kecil, mencari di luar paradigma pendampingan tradisional untuk meningkatkan standar praktik mentoring dengan menciptakan budaya mentoring. Budaya mentoring terus berfokus untuk membangun kapasitas mentoring, kompetensi, dan kemampuan organisasi. Budaya mentoring mendorong praktik mentoring keunggulan dengan terus menerus: menciptakan kesiapan untuk mentoring dalam organisasi, memfasilitasi banyak kesempatan mentoring, dan membangun mekanisme dukungan

Lebih dari sebelumnya, organisasi, besar dan kecil, mencari di luar paradigma pendampingan tradisional untuk meningkatkan standar praktik mentoring dengan menciptakan budaya mentoring.

Budaya mentoring terus berfokus untuk membangun kapasitas mentoring, kompetensi, dan kemampuan organisasi. Budaya mentoring mendorong praktik mentoring keunggulan dengan terus menerus:

  • menciptakan kesiapan untuk mentoring dalam organisasi,
  • memfasilitasi banyak kesempatan mentoring, dan
  • membangun mekanisme dukungan untuk memastikan keberhasilan pendampingan individu dan organisasi.

Dalam budaya mentoring, delapan keunggulan saling menguatkan dan saling menguatkan. Semua hadir, setidaknya sampai tingkat tertentu, namun mereka mewujudkannya secara berbeda tergantung pada keberhasilan organisasi sebelumnya dengan mentoring.

Bila setiap ciri khas konsisten hadir, budaya mentoring lebih lengkap dan lebih kuat. Karena semakin banyak ciri masing-masing ditemukan dalam sebuah organisasi, budaya pendampingan menjadi semakin berkelanjutan.

Delapan Tanda dari Budaya Mentoring

  • Akuntabilitas. Akuntabilitas meningkatkan kinerja dan menghasilkan hasil jangka panjang. Hal ini membutuhkan niat, tanggung jawab dan kepemilikan bersama, komitmen terhadap tindakan dan konsistensi praktik. Akuntabilitas juga melibatkan tugas yang sangat spesifik:
    - menetapkan tujuan,
    - mengklarifikasi harapan,
    - menentukan peran dan tanggung jawab,
    - memantau kemajuan dan mengukur hasilnya,
    - mengumpulkan umpan balik, dan
    - merumuskan tujuan tindakan.
  • Alignment. Alignment berfokus pada konsistensi praktik mentoring dalam budaya suatu institusi. Ini didasarkan pada asumsi bahwa kecocokan budaya sudah ada antara pendampingan dan organisasi dan inisiatif mentoring juga terkait dengan tujuan yang lebih besar daripada hanya memulai sebuah program. Ketika mentoring selaras dalam budaya, itu adalah bagian dari DNA-nya.
    Sebuah pemahaman bersama dan kosa kata tentang praktik mentoring ada yang sesuai dengan nilai, praktik, misi, dan tujuan organisasi.
  • Komunikasi. Komunikasi adalah hal mendasar untuk mencapai keunggulan mentoring dan hasil mentoring yang positif. Efeknya jauh jangkauannya; itu meningkatkan kepercayaan, memperkuat hubungan, dan membantu menyelaraskan organisasi. Ini menciptakan nilai, visibilitas dan permintaan untuk mentoring. Ini juga merupakan katalisator untuk mengembangkan kesiapan mentoring, menghasilkan kesempatan belajar, dan memberikan dukungan pendampingan dalam sebuah organisasi.
  • Nilai dan Visibilitas. Berbagi cerita mentoring pribadi, pemodelan peran, penghargaan, pengakuan, dan perayaan adalah kegiatan leverage yang tinggi yang menciptakan dan mempertahankan nilai dan visibilitas.Pemimpin yang berbicara tentang pengalaman mentoring formatif, berbagi praktik terbaik, dan mempromosikan dan mendukung pendampingan dengan contoh mereka sendiri menambah proposisi nilai untuk pendampingan.
  • Permintaan Permintaan untuk mentoring memiliki efek multiplier. Bila ada, ada buzz pendampingan, minat meningkat dalam mentoring, dan partisipasi mengabadikan diri. Karyawan mencari bimbingan sebagai cara untuk memperkuat dan mengembangkan diri dan mencari kesempatan mentoring.
    Mentor menjadi mentees dan mentees menjadi mentor. Karyawan terlibat dalam beberapa hubungan mentoring, sering bersamaan. Permintaan memacu percakapan dan dialog reflektif tentang pendampingan yang menambah nilai dan visibilitasnya.
  • Beberapa Kesempatan Mentoring. Dalam budaya mentoring, tidak ada pendekatan tunggal, jenis atau pilihan untuk mentoring. Meskipun beberapa kegiatan mentoring berlangsung di hampir setiap organisasi, sebagian besar perlu bekerja untuk menciptakan budaya yang secara bersamaan memajukan dan mendukung berbagai jenis peluang. Misalnya, banyak organisasi mengelompokkan pendampingan kelompok dengan mentoring satu lawan satu; pembelajaran dari seseorang memperkuat yang lain.
  • Pendidikan dan Pelatihan. Melanjutkan mentoring kesempatan pendidikan dan pelatihan secara strategis diintegrasikan ke dalam keseluruhan agenda pelatihan dan pengembangan organisasi. Platform pelatihan yang ada mendukung pendampingan dan sebaliknya. Kesempatan untuk "langkah selanjutnya" dan pembaharuan pendidikan dan pelatihan keterampilan lanjutan tersedia bagi mentor "veteran". Jaringan dan kelompok pendukung bertemu secara teratur untuk bertukar praktik terbaik dan mempromosikan pembelajaran sebaya.
  • Jaring pengaman. Budaya pendampingan membentuk jaring pengaman untuk mengatasi atau menghindari rintangan dan penghalang jalan yang potensial dengan dampak dan risiko minimal. Jaring pengaman menyediakan dukungan tepat waktu yang memungkinkan pendampingan bergerak maju secara koheren. Organisasi yang secara proaktif mengantisipasi tantangan lebih cenderung membangun jaring pengaman mentoring yang tangguh dan responsif daripada yang tidak.

Budaya mentoring adalah ekspresi hidup organisasi yang jelas. Kehadirannya memungkinkan sebuah organisasi untuk menambah pembelajaran, memaksimalkan waktu dan usaha, dan lebih memanfaatkan sumber dayanya.

Keterampilan hubungan yang dipelajari melalui pendampingan hubungan manfaat di seluruh organisasi; Seiring hubungan ini semakin dalam, orang merasa lebih terhubung dengan organisasi. Pada akhirnya, pembelajaran yang menghasilkan nilai bagi seluruh organisasi.